優秀な人材獲得に役立つタレントアクイジション。転職顕在層から潜在層まで、幅広くアプローチできることが特徴です。とは言え、一般的な概念にはなっていないため、詳しい内容がわからない人も多いでしょう。当記事ではタレントアクイジションについて、注目される背景、メリット・デメリット、導入方法などを解説します。
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タレントアクイジションとは？
タレントアクイジションとは、優秀な人材獲得に役立つ概念です。転職顕在層から潜在層まで幅広い人材にアプローチでき、戦略的な人材採用を展開できます。
とは言え、日常レベルで浸透している概念ではないため、適切に理解している人は少ないのではないでしょうか？
そこで当記事では、タレントアクイジションの概要を紹介するとともに、メリット・デメリット、やり方などを解説します。タレントアクイジションについて理解を深めたい担当者様はぜひ参考にしてください。
まずは、タレントアクイジションの概要や役割を解説します。
タレントアクイジションの概要
タレントアクイジションとは、タレント（Talent／才能ある人）とアクイジション（Acquisition／獲得）をかけ合わせた造語です。優秀な人材の獲得を意味します。
同じ仕事を任せる場合にも、優秀な人材に依頼する方が生産性も高く、企業によい変化をもたらす可能性が高いでしょう。
とは言え、優秀な人材がすぐ目の前にいるとは限りません。現段階では他社で活躍している人が、自社にピッタリな人材であるケースは大いにあります。また目の前に適切な人材がいても、自社の魅力に気づいていないこともあるでしょう。
タレントアクイジションは、今すぐに転職をしたい人に限らず、将来的に転職をする可能性がある顕在層や自社の魅力に気づいていない人もターゲットにしています。
タレントアクイジションと「従来の採用」との違い
タレントアクイジションと従来の採用を比較すると、目的と期間に違いがあります。
目的
従来の採用における目的は、決められた採用計画や欠員補充などに対し、人材を採用する意味合いが強いと言えます。つまり、目前の課題や問題に対し、適切な人員を確保するのが目的です。
一方タレントアクイジションは、企業目標や経営戦略を念頭に置くため、長期的な問題を解決できるような優秀な人材の確保が目的です。そのため、現時点で「対象とする優秀な人材」がいなければ、無理に採用することはありません。
期間
従来の採用は、採用計画や欠員補充を目的とするため、必要な人材を獲得できたら企業の採用活動は終了します。
一方でタレントアクイジションは、期間を決めて採用するわけではないため、優秀な人材を見つけた時点で採用します。また採用に限定せず、採用後の教育や自社のブランディングも兼ね備えるため、長期的な姿勢で実施する点が特徴です。
タレントアクイジションが担う役割
タレントアクイジションは単なる採用にとどまらず、多くの役割を担います。
主な役割は以下の通りです。
人材ポートフォリオの形成
タレントアクイジションは、長期的かつ戦略的に人材採用をするため、まずは在籍中の社員情報を「人材ポートフォリオ」として整理する必要があります。
整理したうえで、企業目標や経営戦略とあてはめ、現段階において不足する能力を抽出します。
不足する能力を保持する人材が、今後採用すべき人材です。
欲しい人材は、現段階で転職活動を実施しているケースもあれば、他社で働いている可能性もあるでしょう。そのため、「顕在的な求職者」はもちろんのこと「顕在的なターゲット」もベストタイミングで採用できるよう、長期的な姿勢で戦略をたてます。
戦略的な人材採用・活用の実現
先述の通り、企業が欲する魅力的な人材は、「多岐にわたる場所」かつ「さまざまな環境下」で働いています。そのため、単純な方法で探してもなかなか見つからないでしょう。
タレントアクイジションは、企業目標や経営戦略を念頭に置いて採用するため、戦略的な人材採用が実現します。
またタレントアクイジションでは、採用したら終わりではなく、採用者を「今後も企業目標や経営戦略に役立てる」よう、教育しつづける必要があります。
採用ブランディング
中長期的に優秀な人材を獲得しつづけるには、多くの人材を惹きつけるべく、自社の採用ブランディングを継続する姿勢が欠かせません。
自社の経営目標、存在価値、方向性などを明確化したうえで、優秀な人材が「入社したい」と思うようなアプローチが必要です。
採用ブランディングの手法は、ビジネスSNSやオウンドメディアの活用、ダイレクトソーシングなどが挙げられます。（詳しい内容は後述します。）
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タレントアクイジションが注目を集める背景とは？
昨今において、タレントアクイジションが注目される背景には、どういった内容があるのでしょうか？
注目を集める主な理由は、以下の通りです。
人材獲得競争の激化
各社において、人材獲得競争が激化しています。
主な原因は「少子高齢化による労働人口減」と「働き方における多様化の進行」です。
労働人口数の母体が減れば、それだけで人材が不足します。さらに働き方の多様化が進むことで、「雇用形態」や「終身雇用」にこだわらない人が増えたため、気軽に転職する人が増えました。
人材獲得競争が激化する中で、採用でライバル企業に勝つには、まだ転職を考えていない潜在層にも接触する必要があります。タレントアクイジションは、長期的かつ戦略的な採用活動が可能なため、潜在層への自然なアプローチが可能です。
限られた人材の有効活用が必要
前述の通り、各社で人材獲得競争が激化しているため、限られた人材を有効活用する必要があります。
以前は2人を採用できていても、現在は1人しか採用できないケースもあるでしょう。
採用人数が1人だとしても、タレントアクイジションによって「従来の2人分の働きができる優秀な人材」を採用すれば、必要なリソースを確保できます。
依然として採用できない場合には、既存の従業員を活用し、業務内容をカバーしなければいけません。タレントアクイジションで人材ポートフォリオが整理できていれば、「適切な配置」や「不足スキルをどういった教育方法で伸ばすか？」を考えられます。
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タレントアクイジションを導入するメリット
ここでは、タレントアクイジションの導入メリットを紹介します。
優秀な人材を採用できる
欠員補充や採用計画に沿った採用は、採用者を確定する時期が決められているため、妥協して採用することもあるでしょう。
一方、タレントアクイジションでは採用期限が決まっておらず、長期的な視点で「自社に本当に合った優秀な人材」を採用できます。
タレントアクイジションによる採用ブランディングが確立すれば、優秀な人材を他社に奪われる前に囲い込むことが可能です。
転職潜在層へのアプローチ
タレントアクイジションでは、短期的な採用を目的としないため、人材発掘の視点で「転職潜在層」へのアプローチが期待できます。
転職潜在層にいる優秀な人材が「転職したい」と思うようになり、顕在層に移行すれば、各社がすぐに争奪戦を繰り広げるでしょう。一方、優秀な人材が転職潜在層にいる段階でじっくりとアプローチをすれば、顕在層に移行する直前でターゲットを採用できる可能性が高まります。
採用のミスマッチ防止
一般的な採用では、転職顕在層から人材を探すため、企業と応募者ともに「条件面での比較」になりがちです。
面接を数回実施したとしても、真の人間性や保持する能力は、実際に働いてみないとわかりません。応募者の目線で見ても、数回面接で話をしただけでは、企業の一部分しかわからないでしょう。そのため、お互いに「こんなはずじゃなかった」とミスマッチを感じる可能性も高まります。
一方タレントアクイジションは、じっくり時間をかけて「双方の理解が高まった段階」で採用が決まるため、ミスマッチが生じにくい点が特徴です。
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タレントアクイジションを導入するデメリット
タレントアクイジションにはメリットがある反面、デメリットも存在します。
主なデメリットは以下の通りです。
短期的な採用に不向き
タレントアクイジションは、企業目標や経営戦略に沿った人材を分析することから開始します。分析だけでも、多くの時間を費やすでしょう。
また本当に合う人材が目の前にいるとは限らないため、中長期的な視点をもち、潜在層へのアプローチも実施します。潜在層に自社への入社意欲を沸き立たせるには、ある程度の時間が必要です。
以上のことから、タレントアクイジションは短期的な採用に不向きだと言えます。短期的な採用をしたい場合には、従来通りの採用活動も同時に進めましょう。
導入における難易度が高い
タレントアクイジションは、歴史の浅い採用手法であるため、成功事例を見聞きする機会が少ないと言えます。
タレントアクイジションを実施する企業は、事例を参照するのではなく、自ら道を切り開く覚悟で進む必要があるでしょう。
手探りになるため、少々時間がかかるかもしれません。しかし成功事例が少ない状況は、ライバルが参入する前に「優秀な人材を獲得できる可能性が高い」ことも意味します。
自社が成功事例となれば、世間からの認知度が高まり、さらに優秀な人材を集めやすい状況になるでしょう。
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タレントアクイジションの代表的な4つの手法
ここでは、実際にタレントアクイジションを進めるための手法を紹介します。
代表的な4つの手法は、以下の通りです。
ソーシャルリクルーティング（SNSの活用）
ソーシャルリクルーティングとは、SNSを活用した採用手法のことです。
Facebook、Twitter、Instagramなどを活用し、幅広い世代にむけて自社の魅力を伝えます。
職場の様子や働き方といったリアルな声を提供し、マッチした人材集めや認知度の向上に活用するケースが多いでしょう。
リアルな声の提供によって、潜在層にも自然にアピールができ、自社に入社したい気持ちを芽生えさせることが期待できます。
タレントプールリクルーティング
タレントプールリクルーティングとは、採用候補者になる人材（タレント）情報を活用した採用手法です。
たとえば、以下のような情報を蓄えています。
|
・セミナーへの参加者 ・過去に応募してきた求職者 ・他社の優秀な人材 |
上記のような対象者に、タイミングを見計らいながら、適切な手法（DM送信や交流会開催など）でアプローチを試みます。
ダイレクトソーシング
ダイレクトソーシングとは、経営者やマネージャーなどが、対象者に直接アプローチする採用手法です。経営方針や事業戦略を理解したメンバーが人材を見つけるため、自社にマッチした人材を見つけやすい特徴があります。
会社の上層部からの直接アプローチであるため、企業への理解を深めやすいでしょう。また上層部からのアプローチは、入社意欲を高めやすい利点もあります。
ブランドマーケティング
ブランドマーケティングとは、候補者の「自社への入社意欲を高める」ことを目的としたブランディングです。
入社意欲を高めるには、候補者に対して最適な方法でアプローチする必要があります。候補者が惹かれる内容を選んだうえで、ミスマッチがないよう、自社の魅力を伝える姿勢が大切です。今すぐ採用につながらなくても、企業への印象がアップすれば成功です。タイミングが合えば採用できる可能性があります。
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タレントアクイジションのやり方
続いて、タレントアクイジションの具体的なやり方を紹介します。
以下のステップに沿って進めましょう。
STEP1：現状の分析
現状の社内において、どういった労働力が存在するかを分析します。
分析を通じて、在籍中の従業員を把握できます。そのうえで、今後どういった人材を採用すべきかが明確になるでしょう。
分析では、各自が保持するスキルや経験はもちろんのこと、貢献度、生産性、評価結果などを扱います。
STEP2：採用候補者を管理（データベース化）
現状の分析を終えたら、アプローチする採用候補者の情報をデータベース化します。
データベースに落とし込む際には、属性・希望する職種・転職意欲・採用したい理由などを記載しましょう。また選考辞退の過去をもつ候補者情報も、データベースに入れておきます。アプローチできる機会が巡る可能性はもとより、辞退者の傾向を分析するのに役立つでしょう。
STEP3：採用ブランドの築き
採用候補者のデータベース化を終えたら、自社を周知すべく「採用ブランドの築き」を実行します。ライバル会社に先をこされぬよう、「自社に入社したい」と思ってもらえる魅力を打ち出します。
採用ブランディングを実施する際には、自社に合った方法を活用しながら、自社の理想像・経営者のビジョン・従業員の想い等の内容を発信するとよいでしょう。
STEP4：長期的な姿勢で行動・継続
タレントアクイジションは、一般的な採用とは異なり、活動を持続することが特徴です。
たとえ必要な人数を採用できても、採用者が入社後に実力を発揮できなければ意味がありません。
そのため、タレントアクイジションには「採用後の教育」も含まれます。
また会社が成長すれば、新たに必要な人材も出てくるため、長期的な姿勢でタレントアクイジションを継続する姿勢が欠かせません。
あなたの職歴。スタートアップ企業の幹部候補かも
現在の会社でキャリアを積んできて、そろそろ転職したいと思っているそこのあなた、スタートアップ幹部への転職を検討してみませんか？スタートアップのCxO/幹部にキャリアアップした成功者5名の実例から、スタートアップでの成功に必要なスキルや考え方、そして克服すべき課題などを学びましょう！
まとめ
タレントアクイジションは、優秀な人材を獲得し、企業の持続的発展を目指すことに役立ちます。しかし短期的な視点では弱いため、他の採用手法と併用することが大切です。
優秀な人材獲得には、採用支援サービスを活用するとよいでしょう。自社に合った人材を紹介してくれるため、タレントアクイジションに不足する「即効性」を補えるからです。また客観的な視点で人材を紹介してくれるため、タレントアクイジションの方向性が適切かを判断するバロメーターにもなるでしょう。効果的な採用活動をしたい企業担当者様は、BNGパートナーズの採用支援サービスをご活用ください。
また成長フェーズの組織に対し、自身のスキルを発揮したいとお考えの方はベンチャー、スタートアップ企業のCxO転職がオススメです。
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