「Key Performance Indicator」の略で「重要業績評価指標」を意味するKPI。この記事では、KPIの意味から設定の目的、設定の手順から運用のコツまでを詳しくご紹介します。

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そもそもKPIとは

そもそもKPIとは、”Key Performance Indicator”の略で、日本語では「重要業績評価指標」と訳されます。

KPIは、事業目標の達成に必要なプロセスを明確にしたうえで、それぞれの数値が適切に実施されているかを確認・評価するために用いられる定量的な指標です。

KPIを設定する目的

KPIを達成する目的は、事業目標を達成することです。

たとえば営業部の場合、まずは目標とする成約件数から逆算し、必要となる「商談件数」「受注件数」などの数値を設定します。次に、それぞれの件数が増えているかを確認・評価することで目標の達成を促します。

また、数値を正確に設定することで、進捗度合いを適切に把握し、目標の達成率を上げることが可能です。

KPIとKGIの違い

KGIとは、”Key Goal Indicator”の略で、日本語では「重要目標達成指標」と訳されます。

KPIは、最終目標までのプロセスを計測・評価するために用いられますが、KGIはゴールである最終目標を計測・評価するために用いられます。

よって、KPIとKGIは、計測・評価するポイントが異なります。

たとえば、KGIを1,000万円の売上達成とした場合、KPIは売上1,000万円を達成するために必要なプロセスである「契約件数」「商談件数」「テレアポ件数」などの数値を設定します。KPIとKGIの意味は異なるものですが、密接な関係にあると言えるでしょう。

KPIとOKRの違い

OKRとは、”Objectives and Key Results”の略で、日本語では「全社で達成すべき目標と成果」と訳されます。OKRは、目標と同時に「求められる成果」を設定し、スムーズな目標達成につなげることを目的としています。

KPIは、達成すべき目標から逆算して業務プロセスや数値を設定するのに対し、OKRは、企業全体の目標をもとに細分化する形で行動や数値を設定していきます。

たとえば「会社全体の業績を向上させる」という目標を設定した場合「新規契約を3,000件増やす」といった目標に対して必要な成果も同時に設定します。

よって、KPIとOKRの違いは「個人目標の設定方法」にあると言えるでしょう。

KPIを設定するメリット

KPIを設定するメリットは次の通りです。

それぞれのメリットについて解説していきます。

目標が明確化できる

KPIを設定することで目標を明確化できます。目標が明確になることで、従業員一人ひとりがすべきことも明確になるため、個々の業務スピードが向上します。

また、成果が足りていない状況になれば、すぐに対策を考えられるため目標の達成率も上がるでしょう。

逆にKPIが設定されていないと、従業員にとっての行動指針が不明瞭になるため、業務スピードが落ち、達成率も下がります。

評価基準を公平に統一できる

KPIは定量的な数値を設定するため、共有することで評価基準を公平に統一できます。

たとえば、成約に必要な月間の商談件数を10件、テレアポ取得件数を30件などと設定し、共有することで各従業員の達成度合いを明瞭に把握することが可能です。

従業員を公平に評価できれば、モチベーション維持にもつながるため、チームと個人の両方で成長が見込めます。

KPIをベースにPDCAをまわせる

KPIをベースにPDCAをまわせる点もメリットの一つです。

設定したKPIに基づいて日々の業務をPDCAにかけることで、効率的なプロジェクト進行を実現できます。逆にKPIを設定していないと定量的な目標数値がないため、PDCAをまわすのが難しくなるでしょう。

また、KPIの数値が具体的であればあるほどPDCAをまわしやすくなるため、数値を設定する際は注意しておくとよいです。

組織全体のモチベーションを上げられる可能性がある

KPIを設定することで組織全体のモチベーションが上がります。KPIの数値を共有することで、全社一体となって課題に立ち向かえるためです。従業員同士で手を取り合うことで結束力も強くなるため、組織の成長にもつながります。

また、数値や課題を共有するだけでなく、従業員の意見が反映されやすい環境を作ることで、さらなるモチベーションの向上が望めるでしょう。

KPIを設定するコツ

KPIを設定する際のコツは次の通りです。

以下にて詳しく見ていきましょう。

誰が見てもわかる指標を設定する

KPIはチームで共有するものであるため、誰が見てもわかる指標を設定しましょう。

具体的かつわかりやすいものであれば、行動指針が明確になるため、各従業員のパフォーマンス向上につながります。

数値化可能な目標にする

数値化が可能な目標を設定しましょう。KPIは、目標達成における業務の進捗具合を確認するためのものでもあるため、数値を明確に把握できることが大切です。

また、明確に数値化することでPDCAも回しやすくなり、目標の達成率向上につながります。

達成可能な目標にする

KPIで設定する数値は、達成可能なものにしましょう。達成の難易度を上げ過ぎると正確な進捗具合を把握できないためです。また、達成が難しいと従業員のモチベーション維持も難しくなります。

KPIの数値がどうしても高くなる（高難易度になる）場合は、KGIの数値を見直して、適切な数値を設定しましょう。

組織のKPIと関連性のある目標にする

組織が掲げるKPIと関連性のある目標にしましょう。KPIとは本来、組織のKGIを達成するために設定するものであるためです。

つまり、組織が掲げる目標と従業員が掲げる目標に関連性をもたせて、個人の目標達成が企業の目標達成につながる状態にする必要があるということです。

関連性をもたせることが難しい場合は、先ほどと同様にKGIの見直しを行いましょう。

達成期日を具体的にする

KPIを策定する際は、達成期日を具体的に設定しましょう。達成期日を設けることで業務が後回しになってしまうことを防げます。

また「期日までに達成するにはどうすればよいか」という主体的なアクションの創出につなげることも可能です。これにより、従業員一人ひとりのモチベーションとスキルの向上も見込めます。

KPIを設定する手順

KPIは下記の手順で設定します。

手順ごとに詳しく解説します。

KGIを設定する

まずは最終目標となるKGIを設定します。このとき、KGIの数値は計測と達成が可能なものを設定するのがポイントです。KGIを設定した後は、従業員に共有するため、分かりやすく、モチベーションが上がる内容にすることも重要です。

加えて、共有後に従業員からの意見があれば積極的に反映しましょう。従業員の意見を反映することで個人に主体性が生まれるため、自発的な行動を促せます。

KGIを細分化する

次にKGIの達成に必要な要因を細分化していきます。

たとえば、ECサイト経由での売上向上をKGIとした場合、達成に必要な要因は「SEO対策」「Web広告の出稿」「SNS運用」などが挙げられます。

これまで自社で実施してきたマーケティング施策を振り返り、相性の良かったものや実績がある施策を要因に挙げるとよいでしょう。

指標を絞る

細分化した成功要因をもとに、指標を絞っていきます。

具体的な例は次の通りです。

こういった例をもとに設定するべきKPIを決定します。

KPIツリーを作る

KPIツリーを作ることで、達成に必要な行動を分かりやすくできます。共有した従業員も全体像を一目で把握できるため、個人が行動指針を確立できるでしょう。

KPIの指標実例

以下では、次のKPIの指標事例を紹介します。

営業担当者の場合

会社の業績に直結する営業部門のKPIは非常に重要です。

従業員ごとのKPIを設定することで、個人のパフォーマンスを可視化できるため「改善策の立案」「個別評価」などを行いやすくなります。

代表的なKPIは次の通りです。

WEB広告運用者の場合

KGIを成約数とした場合の代表的なKPIは次の通りです。

なお、Web広告の出稿は、売上が増えても費用対効果が悪ければ利益率の向上が見込めません。そのため、クリック単価、顧客獲得単価、広告の費用対効果といった観点は必ず押さえておくようにしましょう。

WEBサイト運営者の場合

オウンドメディアの運営による成約数をKGIとした場合の、KPIの例は次の通りです。

なお、検索順位は、検索エンジン経由で集客する場合のみKPIとして設定します。

人事担当者の場合

人事担当者が採用人数をKGIとした場合、KPIの例は次の通りです。

採用はプロセスが多いからこそ、KPIの設定による可視化が重要になります。自社にマッチしたKPIを設定し、効率的な採用を行いましょう。

まとめ

本記事では「KPIを設定するメリット」「KPIを設定するコツと手順」などを紹介しました。KPIの設定は、チームや個人のモチベーションを上げたり、公正な評価をしたりするうえで必要不可欠な要素です。

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