最高人事責任者を意味するCHRO/CHO（Chief Human resource Officer）。企業の3大資源の1つである人にまつわる人材戦略などの人事機能を統括する役割を担っています。この記事では、CHROの役割や他の役職者との定義の違いから、求められる資質までをご紹介します。
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CHRO（最高人事責任者）とは
CHROとは”Chief Human Resource Officer”の略称。日本語に訳すと「最高人事責任者」
となります。
企業によってはCHO（Chief Human Officer）という用語を用いている場合もありますが、意味は同じです。
また企業の中には、CHOを「Chief Health Officer（健康管理最高責任者）」「Chief Happiness Officer（最高社員幸福責任者）」などと訳しているケースもあります。同じCHOという用語でも全く意味が異なるため注意が必要です。
CHROの主な役割は、人事の業務全般の責任をもちながら、経営陣の一角として経営政策の立案・実行に携わることです。
CHROと役職者の違い
CHROと人事部長は「人事の責任者」という意味では同じです。しかし、人事部長は人事業務全般の責任者であることに対し、CHROは人事業務だけでなく経営にも関与します。
具体的に言うと、人事部長は、人事部の責任者として「人材の採用」「人事関連の業務」などを統括します。
CHROは、採用や人事関連業務に加えて「経営戦略の立案」「経営者視点で人事業務を遂行」といった役割も担当します。
また、人事部長は基本的に採用人数の数字に責任を取ることはあっても、会社の売上や利益といった数字に責任を取ることはありません。しかし、CHROは経営陣の一人であるため、売上・利益などの数字に対しても理解と責任を求められます。ときには株主や取引先などに対して責任を負う場面もあるでしょう。
したがって、CHROと人事部長の大きな違いは「経営に大きく関与する」「経営の数字に責任をもつ」といった点だといえます。
CHROが必要とされる理由
日本全体で少子化が進み、労働人口が減りつつある現在、日本企業は「いかに良い人材を確保できるか」という課題を常に抱えています。人材を確保し、適切に配置することは経営判断の重要な一部です。
この課題を解決するためにCHROの普及は少しずつ進んでおり、従来の人事の在り方にも影響を与えています。
加えて、個人の持つスキルや能力を資本（人的資本）と捉えて、人的資本によって企業価値を生み出すことを目指す「人的資本経営」という手法が注目を集めていることも、近年の日本でCHROが必要とされる理由のひとつです。
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CHROの仕事内容
CHROの主な仕事内容は次の通りです。
組織の改編や採用計画の立案と実行
人事評価制度の整備/運用
人材育成案の立案と推進
それぞれの仕事内容について詳しく見てみましょう。
組織の改編や採用計画の立案と実行
企業の業績を伸ばしていくうえで、人材を適切な位置に配置することは非常に重要だと考えられています。そこでCHROは、現行の事業にマッチした人材を選定したり、組織を改変したりしながら適切な人材配置を検討・立案します。
また、既存社員や事業の流れを鑑みたうえで必要になる人材を予測し、採用計画を立案・実行するのもCHROの仕事です。採用計画の際は、KPI（重要業績評価指数）を設定し、企業がより高いパフォーマンスを発揮できる人材の採用を進めます。
このように、CHROは社内外を問わず、さまざまな人とコミュニケーションを取りながら業績の最大化につながる人材配置を検討します。
人材の戦略的採用は、企業の行く末を左右する重要な業務であるため、CHROの仕事は責任が重いですが、非常にやりがいのある仕事だといえます。
人事評価制度の整備/運用
人事評価制度の整備・運用を実施するのもCHROの仕事です。評価制度は、社員のモチベーションに直結します。社員のモチベーション低下は組織を弱体化させるリスクがあるため、評価制度の整備は重要です。
具体的な仕事は、各部門の社員から意見を吸い上げ、評価制度に取り入れることです。また人事評価制度は、社員だけでなく経営陣からの意見も取り入れる必要があります。
社員と経営陣がもつそれぞれの意見を取り入れ、双方が納得できる仕組みづくりを行うことで、自ら働きたくなる環境を構築していくのです。
優れた人事評価制度を運用すれば、組織全体が同じ方向を向くため、企業の推進力がより強いものとなるでしょう。
人材育成案の立案と推進
人材育成案を立案し、推進していくのもCHROの仕事です。
社員を育成するためには全部署を横断的に分析し、「どういった人材が自社に必要か」を確立させる必要があります。分析した情報から人材育成案を立案し、各部署のマネージャーに共有しながら推進していきます。
また、人材育成案を策定する際は、マネジメント支援、キャリア開発、労務管理といった一連の業務を鑑み、育成案と企業・事業をマッチさせることも大切です。
そのほか、具体的な業務として「オンボーディングの仕組みづくり」もCHROが担います。
オンボーディングとは、人材育成プログラムの一つで、新入社員に何らかの施策を行って定着を早め、即戦力化を促すことです。
たとえば「入社前レクリエーションで親交を深める」「メンター制度を導入して企業風土やルールを共有する」などがオンボーディングの具体例として挙げられます。
このように、CHROはあらゆる面から人材の育成・強化を図り、組織の基盤を固めていきます。
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CHROに求められる資質とは？
CHROには次のような資質が求められます。
資質1：生産性観点での事業結果の予測と分析
資質2：専門性の高い人事知識
資質3：経営に必要な人事戦略と人事マネジメントスキル
CHROにはどのようなスキル・経験があればなれるのでしょうか。以下にて詳しく見てみましょう。
資質1：生産性観点での事業結果の予測と分析
CHROは、生産性視点で事業結果の予測と分析ができることが求められます。事業結果を予測するためには、経営全般の知識や経験が必要になります。基礎的な知識はもちろん、海外の経営に関するタイムリーな情報収集も必要です。
ときには、経営に携わった経験と幅広い知見を活かし、CEO（最高経営責任者）の良き理解者として、肩を並べて経営戦略を立案することもあります。また、経営に関する知識のみでは企業の業績を伸ばすことができないため、経験則に則った生産性観点での業務を遂行することも大切です。
資質2：専門性の高い人事知識
CHROは経営に携わることが多いですが、メインとなるのはやはり人事業務です。そのため、人事・労務などに関する専門性の高い知識を身に着けておく必要があります。
たとえば、従業員を適切に管理・育成するための労働基準法に関する知識や、給与や労務関係で必要な知識が求められます。とくに法律関連の知識は適宜改正されることもあるため、常にアップデートする習慣をもっておく必要もあるでしょう。
また、昨今では新型コロナウイルス感染拡大や働き方改革などの影響から、ワークスタイルが大幅に変化しつつあります。CHROは、そういった環境のなかでも適切にかじを切り、組織を正しい方向へと導く必要があります。そのため、人事に関する基礎的な知見に加え、世間のトレンドをおさえる情報収集力なども必要です。
資質3：経営に必要な人事戦略と人事マネジメントスキル
CHROには高い人事マネジメントスキルも求められます。CHROは自分が所属する部署だけでなく、営業部や経理部といった他部署の総合的なマネジメントを行う必要があるためです。
社内全体のマネジメントを行うためには、部署によって異なる業務や従業員の役割一つひとつを把握しなければなりません。部署ごとの仕事や人間性を把握しておくことで、その部署にとって必要な人材が浮彫になります。また、部署ごとの声を吸い上げて経営に必要な人事戦略の立案につなげることも大切です。
さらにCHROには、部署間で横断的なスムーズなやり取りを行えるコミュニケーションスキルも求められます。従業員の懐に入り込んで本音を引き出したり、人事戦略遂行のために指示したりすることもあるためです。
そのため「人と話すのが苦手…」という人は、CHROの仕事が不向きかもしれません。逆に、人とコミュニケーションを取ることが得意だったり好きだったりする人には、天職になり得る可能性もあります。
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CHROに向けたキャリアパス
CHROを目指す際に必要なキャリアパスは次の通りです。
転職を通じたキャリアアップ
成果を出して出世する
取引先などからヘッドハンティング
CHROになるための具体的な方法について解説します。
転職を通じたキャリアアップ
人事部に長年携わった経験や経営の知見等があれば、転職を通じたキャリアアップでCHROになることが可能です。
CHROの求人は、ハイクラス求人のみを扱っている専門的な転職サイトにのみ掲載されていることが多いです。
たとえば、BNGパートナーズという転職サービスでは、ハイクラス向けのCxO人材の求人を多数扱っています。同サービスのコンサルタントに相談することで、2,000件を超える豊富な求人の中から、自分に合った求人を紹介してもらうことが可能です。
中には、BNGパートナーズが独自のルートから仕入れた非公開求人もあるため、CHROへの転職を検討している人は一度相談してみるのがおすすめです。
参考までにCHROへのキャリアパス事例についてご紹介します。
Aさん 30歳
人事メディアベンチャー 人事部長
↓
同社 CHROへ
経歴：人材領域でのキャリアをスタートさせ、人事部長で組織立上げやスキーム構築等を行い組織人事としての経験を経て同社のCHROへ
Bさん 37歳
人材プラットフォーム事業 HRBP
↓
人材ベンチャー企業 CHRO
経歴：営業からキャリアをスタートさせ、人事部署立上げ担当としての経験や人材プラットフォーム事業のHRBPを経て、人材ベンチャー企業のCHROへ
成果を出して出世する
成果を出して出世することでCHROになることも可能です。ただし、企業によってはCHROという役職を設置していないケースもあるため、事前に確認しておくようにしましょう。
また、日本でのCHROの普及率は海外に比べてまだまだ少ないため、CHROを目指す人は事前にキャリアプランを構築しておく必要があります。
「どんな経験を積めばCHROになれるのか」「現状のレベルでもCHROとして活躍できるのか」などを把握し、明確なキャリアプランを立てておきたい人は、BNGパートナーズに所属する専門のコンサルタントに相談してみるとよいでしょう。
取引先などからヘッドハンティング
取引先などからヘッドハンティングを受けてCHROになるケースもあります。
ただし、ヘッドハンティングを受けるためには「すでにCHROとしての経験を豊富にもっている」もしくは「人事部と経営の両面で企業に貢献したことがある」といった実績が必要不可欠です。
また、ヘッドハンティングは運の要素もあるため、CHROになりたい人はキャリアアップや転職など、別軸での検討も進めておきましょう。
スタートアップのCxO/幹部になって責任に見合う報酬を!
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まとめ
本記事では「CHROの仕事内容」「CHROに求められる資質」などを紹介しました。
CHROになるためには人事部での経験に加え、経営の知識・スキルなどが求められます。また、日本はまだCHROの普及率が低いため、募集している企業を探すのも容易ではありません。
そんなCHROになりたい人は、CHROのようなハイキャリア向け求人を専門に扱っている「BNGパートナーズ」の利用をおすすめします。
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