ベンチャーだからこそ、mujinの魅力を言語化し、採用のためにPRを行う

会社情報

MUJIN社は「ロボットをソフトウェアの力によって自動化し、世界の生産性向上に貢献する」というミッションのもと、知能ロボットコントローラ「MUJIN コントローラ」を始めとした、ロボットの自動化ソリューションを提供するベンチャー企業です。世界レベルである技術力を支えているのは世界中から集まるトップタレントチームであり、そのため、採用戦略は非常に重要なものであると言えます。今回は同社CEOの滝野一征様、人事広報本部の本部長、山内龍王様にMUJINの採用戦略についてお話を伺いました。

リファラル採用だけでは、会社の成長スピードに追いつけなかった

ー人事・広報担当の山内様のミッションをお聞かせください。

山内氏:
社員が30名弱の頃、弊社の拡大期に入社した私のミッションは、優秀なエンジニアを始めとし、営業や会社を支えるバックオフィスといった、「MUJINに必要なすべてのポジションを埋める」ことでした。

一般的な会社であれば、HRとPRが同じ部署であることはかなりユニークに見えるかもしれません。私が入社した当時のMUJINのPRとは「どのように会社の魅力を訴求していくか」「世界中から優秀な人材を集めるために、いかに会社のブランディングを行うか」という、主に採用候補者向けのブランディングに注力する必要があったため、HRだけでなくPRも担当することとなりました。

ーご依頼するきっかけとなった人事課題を教えてください。

滝野氏:
創業期の会社には何が足りないか、それは「知名度」です。世界中からトップタレントを集めたいのであれば、採用候補者向けにどうやってMUJINの魅力を訴求していくかを考え、ブランディングを行い、その情報を発信をしていく必要があります。そのためにはまず「魅力の洗い出し」を行わなければなりません。上場企業や世界的なグローバル企業と比べて、MUJINで働くことにはどんな魅力があるかをまず考えました。そしてその魅力を、然るべきターゲットに然るべき方法で届けます。今の時代、求人を公開したら勝手に人が集まるような時代ではありません。自分たちがアクティブに動いて、積極的に売り込んでいく必要がありました。

人事広報本部長の山内龍王氏

ー採用戦略で工夫されていることを教えてください。

滝野氏:
まず採用ターゲットをしっかり定義し、対象を絞ることがまず大事です。MUJINは採用戦略として「従業員の紹介による採用」、いわゆるリファラル採用を創業当初から重要視しています。リファラル採用のメリットは、会社の事も採用候補者の事もを良く知る従業員からの紹介のため、候補者の質をある程度担保できるところです。「質」とは、実際のスキルやこれまでの経歴だけでなく、その人の性格や働き方といった定性的な部分まで含め、自社とのマッチングの良い人材と出会えることが多いです。

ーリファラル採用にはデメリットはあるのでしょうか。

滝野氏:
デメリットとしては必要とする職種の採用枠があっても,社員の知り合いにそのポジションに適した人がいなかったり、いたとしても近々の転職を考えていなかったりと、その時のニーズに対してタイムリーな採用に繋がる可能性が高くないことです。これだと会社の成長スピードに、採用スピードが追いつけない。そもそも社員の母数が少ないので、リファラルでの採用には限界があります。そこで、転職エージェントさんに採用支援をお願いすることになったのですが、弊社では求めてる人材層がかなり特殊なので、エージェントさんからの採用は難しいものだと最初は考えていました。

山内氏:
岡本さんにご担当いただき、現在まで3名を採用させていただきました。3名全員が、前職での経験が重要なシニアクラスのポジションへの採用です。こうした重要な案件を決めていただける、非常に稀有なエージェントさんだと感じています。

結果を出すだけでなく、「聞く姿勢」と「提案する姿勢」の両方を備えている

ー他社の採用エージェントとは比較されたのでしょうか。

山内氏:
もちろん、エグゼクティブクラスに特化した他社エージェントは存在します。その中でも私がBNGさんとお仕事をしていて楽しいと思うのは、「BNGが非常に信頼が置けるエージェント」だからです。「エージェントの質＝コンサルタントの質」であり、今まで5名ほどのBNGのコンサルタントさんとお会いしましたが、不満に感じたことはまだ一度もありません。

その良い例が、弊社の「経営」まで考えてアクションしてくれたことですね。オーダー通りの求職者を紹介するだけでなく、「MUJINにこんな人が入社すると、会社としての付加価値がこれだけあがります」というアドバイスをいただくこともあります。しっかりとしたコンサルティングと、「経営に食い込んだ考え方」を実践されているエージェントさんではないでしょうか。結果を出すだけでなく、「聞く姿勢」と「提案する姿勢」の両方をお持ちであると思っています。

BNGさんとの印象的なエピソードの1つとして、こちらが希望したポジションの採用要件に反対するアドバイスをいただいたことがあります。当時、弊社のバックオフィスで重要なポジションの採用を検討しており、BNGさんにまず相談しました。すると、「昨年のデータから判断して、このクラスの要件を満たすポジションを埋められた会社は○○社ほどしかありません。他社さんによっては、数年間そのポジションに最適な候補者を待ち続け、その間は役員の方が兼任しているケースもある」とアドバイスをいただきました。定量的なデータや他社さんの事例を交えながらご説明頂いたことで、人材市場への理解が深まったと思います。

そしてアドバイスだけでは終わらず、そこから丁寧にヒアリングしていただき、「そのポジションはなぜ必要なのでしょうか」「どういった能力が特に重要なのでしょうか」といった質問から、本質的な課題を言語化し、そこに対する現実的な提案をいただきました。

BNGさんは何でもかんでも求職者を紹介してくる会社ではない

ーリクルーター経由の採用において、どのような求職者を求めているのでしょうか。

滝野氏:
まず弊社が求めているスキルセットをお持ちかどうかが重要です。次に性格、つまり「僕らがこの人と働きたいと思うかどうか」です。その中に、弊社のビジョンを理解し、賛同してくれているかどうかを採用面接では判断基準にしています。

厳しめの採用基準ですが、BNGさんにご紹介いただいた方々でこの基準から大きくハズレた方をご紹介いただいたことは一度もないです。求職者さんを厳選しているからだけでなく、「MUJINはこういう会社なんです」と、事業内容や職務内容だけでなく、どういうカルチャーの会社なのかなども、事前に求職者さんに伝えた上でご紹介いただいているからだと思います。

ー最後に今後のBNGへの期待と採用方針についてお聞かせください。

滝野氏:
BNGさんは何でもかんでも求職者を紹介してくる会社ではない、というイメージです。長年、MUJINの採用を支援していただいており、こちらの意図を深く理解されていると感じますね。

一般的な人材紹介の会社さんですと「とりあえず10人紹介しておこう」といった雰囲気で色々な人をご紹介いただくのですが、その方々に対するレジュメのスクリーニングや面接時間も僕らの貴重なリソースの一部です。特に弊社は少人数で時間も人も限られています。10人の面接ですと、それだけで少なくとも10時間は奪われてしまします。採用に至らなければ、その10時間は無駄になってしまう。

弊社自身でのリファラル採用を続けながら、BNGさんには、特殊な採用案を今後も積極的に手伝っていただきたいですね。